小企业管事，大企业管人”，企业管理归根到底还是“人”的管理问题。绩效考核，是对员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的、量化的方法进行考核和评价的过程，是人力资源开发与管理各种功能中的核心功能，几乎贯穿于企业人力资源开发与管理的各个环节。

 当前，很多员工对绩效考核的真正目的和意义认识不清，甚至存在抵触情绪，认为搞绩效考核就是形式主义、“形象工程”，更有甚者把绩效考核当成要找他们的错儿砸他们的饭碗、“秋后算账”。这样的想法导致各部门拖延应付、敷衍塞责，不能满足企业长远发展的需要，绩效考核成为一种“为考核而考核” 的形式活动，还白白耗费了大量的时间和人力物力。

 年初，公司对各级管理人员进行任命，形成崭新的领导班子。各级管理人员作为企业运营中心的核心关键，其决策能力的大小，创新精神的强弱、管理水平的高低，不仅可以直接影响到企业的兴衰，甚至可以直接决定企业的存亡，而绩效考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检验员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。

绩效考核是管理人员报酬分配和调整的依据。对职场人士而言，薪酬最为关乎切身利益，通过绩效考核、实行绩效工资，将薪酬体系中一部分报酬与绩效挂钩，打破“大锅饭”，以绩效考核结果衡量管理人员工作的量、质，最能体现大家所在位置的价值，更能让优秀者脱颖而出、获得应有的报酬。

 绩效考核是人员调配和职位变动的依据。公司的发展依靠人才，每个管理人员具有不同的特点，不同的潜质，适合不同的岗位，更重要的是合适的人在合适的岗位上。通过绩效考核对大家的工作行为、态度、绩效等进行考察，公司才能够量才录用，使得各岗位人事相宜、事人相称，实现个人最大价值,提高企业竞争力。

通过绩效考核，不仅仅是让管理人员获得合适的职位、薪酬，更为重要的是通过考核获得培训需求，进而通过科学的培训，提升管理人员工作绩效、职业化技能，实现企业管理的改善。管理人员作为企业竞争的核心关键，其工作绩效和职业化技能决定着企业未来发展的兴衰。

 面对以上种种形势，推进绩效考核工作展开，也是2016年公司的重点工作之一。管理人员作为企业的骨干、核心和尖兵，应该全力支持、配合绩效考核的开展。今后，公司将首先在管理人员中实行绩效考核，扎实推进，逐步开展，以点带面，落地有声，形成适合新葡京网址 发展的绩效考核模式。一是完成所有管理人员绩效考核数据库和考核表的制定，确定绩效工资比例，明确数据收集来源，并由考核人和被考核人双方正式签订绩效考核表，作为本年度绩效考核的依据，实行绩效考核；二是每月各部门收集数据，汇总到企管部，由企管部分发到各部门，由上级对下级进行绩效评分、面谈，各部门将绩效评分成绩、面谈材料提交至企管部存档；企管部汇总所有绩效评分成绩，报批后进行绩效工资核算；三是企管部对各考核项实际数据进行跟踪、分析，对连续3个月未能达标的考核项进行追责，由被考核人提出原因分析与改善措施；对连续3个月完全达标考核项进行分析，提出改进目标。

 在日趋激烈的市场竞争和复杂严峻的外部形势下，企业要突破重重困难，创造可持续价值，当务之急特别需要推行绩效考核，推动年度经营目标的实行，提高管理人员的绩效水平和专业技能，构建强有力的团队，进而推进企业管理效益双提升。